關(guān)于企業(yè)調(diào)查報告格式模板，企業(yè)調(diào)查報告模板這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、得悉某家企業(yè)即將上市，我與它家公司的老總閑聊了幾句，出于職業(yè)的興趣，很自然地談起了那家公司的人事組織結(jié)構(gòu)。
2、經(jīng)過一番推心置腹地談話，讓我對這家公司有了大致了解，而后不由得為這家公司捏了一把汗。
3、也許該公司爭取在股市上圈最后一把錢后，將面臨著逐漸解體的命運。
4、這是家傳統(tǒng)氣氛仍然濃厚的國有企業(yè)，為了爭取上市，公司的整體管理都必須規(guī)范化，頗有點趕鴨子上架的感覺。
5、初現(xiàn)雛形的人力資源管理仍存在不少問題：2、裙帶關(guān)系經(jīng)營痕跡明顯，職業(yè)管理者缺位：企業(yè)內(nèi)裙帶關(guān)系嚴(yán)重，對決策層的決議執(zhí)行十分不利，勢均力敵的各方若遇到意見不統(tǒng)一的時候，很多事情就難以定下來，最后置之高閣。
6、該公司的最初幾個創(chuàng)業(yè)者，如今皆成了公司高管，他們都是專業(yè)領(lǐng)域的專家，獨檔一面，很有魄力，各方都安排了自己的親戚朋友進入公司，互相監(jiān)督，互相牽制，這給薪酬管理與績效考核帶來了很大困難，使人力資源工作難以開展。
7、3、人才規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光，中堅骨干人才，尤其是管理人才匱乏：該公司重技術(shù)人才而輕管理人才，在管理方式上太多的隨意性，顯得有些混亂無序，沒有長遠(yuǎn)的規(guī)劃，沒有真正的戰(zhàn)略，行為短期化是它重大的弱點。
8、中堅骨干人才年事已高，新生力量極為薄弱，存在技術(shù)資源不共享的情況，可見該技術(shù)含量不高，所謂獨擋一面唯恐技術(shù)外泄，影響自己在公司里的收益與地位。
9、雖然公司整體效益好，但這種好光景只能持續(xù)幾年，不利于公司的長遠(yuǎn)發(fā)展;行政管理人員太多，約占公司總?cè)藬?shù)的30%，分布于綜合辦公室、行政部、企管部，這些人員大多是公司骨干的親戚朋友，非企業(yè)管理人才，普遍素質(zhì)不高，極少數(shù)學(xué)校招聘進來的，也如一張白紙似的毫無工作經(jīng)驗，對于公司管理深層面問題談不出所以然來。
10、人力資源管理工作也被劃歸兩部門分管：薪酬管理與績效考核由企管部負(fù)責(zé)，其他事務(wù)性工作由行政部管，綜合辦公室管全公司的行政后勤工作。
11、每個人都有背景，每個人都脾氣大，用老總的話來說不好管呀!4、企業(yè)管理與制度建設(shè)過于注重形式而忽視有效性，人力資源工作亦同：為了爭取早日上市企業(yè)急于拿出一套完美、規(guī)范的規(guī)章、方案，但卻都不能真正落到實處，組織架構(gòu)往往停留在書面文字上。
12、人力資源工作只停留在事務(wù)性的工作上，人力資源模塊都只是泛泛而已：招聘與錄用渠道很窄，主要是學(xué)校畢業(yè)生自薦，這大概跟行業(yè)有關(guān);薪酬管理，我估計象大鍋飯似的平均分配，分四檔：公司高管、中堅骨干、裙帶人員、學(xué)校招聘人員。
13、績效考核，形同虛設(shè)，更不可能與薪酬、年終獎掛鉤;員工關(guān)系，裙帶關(guān)系嚴(yán)重，滋生了組織內(nèi)的“小團體主義”，政治勢力此消彼長，斗爭長期存在，既不利于工作，也影響公司業(yè)務(wù)開展;培訓(xùn)與開發(fā)，學(xué)校所學(xué)的專業(yè)知識足以應(yīng)對現(xiàn)場調(diào)試，關(guān)鍵是現(xiàn)場經(jīng)驗，總結(jié)技術(shù)經(jīng)驗就可以形成一項新的技術(shù)專利，可以理解為“修行”在個人，那么不必進行技術(shù)培訓(xùn)。
14、不重視管理培訓(xùn)，人力資源、質(zhì)量體系、安全生產(chǎn)等企業(yè)管理模塊一片空白，作為一個即將上市公司，它在企業(yè)管理方面是欠成熟的;人力資源規(guī)劃，一個不重視人力資源管理的老總，相信更談不上人力資源戰(zhàn)略性的思考吧。
15、5、那么，針對上述狀況，該公司的人力資源工作如何取得突破呢?我僅提出以下幾點建議：企業(yè)老總必須從根本戰(zhàn)略上重視人力資源管理，從長遠(yuǎn)發(fā)展著眼支持管理體制的變革和人力資源工作的推行。
16、只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識到“以人為本”，尊重人才、信任人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。
17、6、在過渡階段應(yīng)探討裙帶關(guān)系化與職業(yè)化的融合途徑，逐步淡化裙帶關(guān)系色彩，著力培養(yǎng)能承擔(dān)主要經(jīng)營責(zé)任的職業(yè)管理者隊伍，使企業(yè)由私有化經(jīng)營向?qū)I(yè)化、規(guī)范化經(jīng)營轉(zhuǎn)變。
18、7、重視企業(yè)文化建設(shè)，尊重和信任員工，增強企業(yè)的凝聚力，將創(chuàng)業(yè)熱情轉(zhuǎn)變?yōu)殚L期的核心價值觀，并有系統(tǒng)地傳遞給企業(yè)員工，使之成為共同的行為規(guī)范，逐漸培養(yǎng)起價值認(rèn)同感。
19、8、搭建基本的人力資源管理框架。
20、一開始就從大處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，為企業(yè)創(chuàng)造價值。
21、9、建立規(guī)范的績效考核評價和薪醉管理體系，設(shè)計合理的薪資結(jié)構(gòu)、報酬體系，明確員工發(fā)展路徑，以提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力。
22、10、開放思維，借助“外援”。
23、缺乏專業(yè)能力使空泛的理念轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H的管理，這時不妨請教專業(yè)的咨詢機構(gòu)，借助外力建立人力資源管理系統(tǒng)。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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