關(guān)于嚴(yán)重違反法律法規(guī)的定義這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、《勞動合同法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。
2、《勞動合同法》及《勞動合同法實施條例》對何種情形下可認(rèn)定勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為并未作出規(guī)定。
3、這使得在現(xiàn)實中對嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為無法進(jìn)行準(zhǔn)確的界定。
4、而《企業(yè)職工獎懲條例》的廢止使得企業(yè)在其員工嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度時對其進(jìn)行處罰失去了依據(jù)。
5、如用人單位依據(jù)勞動合同法第39條第2項規(guī)定解除勞動合同，則勞動者很有可能提起勞動仲裁主張用人單位違法解除勞動合同，對此企業(yè)該如何應(yīng)對呢？ 《勞動合同法》第四條已經(jīng)明確規(guī)定企業(yè)享有自主制定規(guī)章制度的權(quán)利，可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律等事項自行作出規(guī)定。
6、所以，用人單位應(yīng)當(dāng)利用好制定規(guī)章制度的權(quán)利，根據(jù)企業(yè)自身的特點就何種情形下員工的行為屬于嚴(yán)重違反了企業(yè)的規(guī)章制度作出規(guī)定。
7、這樣，主動權(quán)就掌握在企業(yè)的手中，不至于在發(fā)生糾紛時將界定是否嚴(yán)重違反規(guī)章制度的權(quán)利直接拱手交給仲裁庭或人民法院。
8、 那么如何在規(guī)章制度中界定嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為呢？首先是規(guī)章要有可操作性、量化、明確。
9、企業(yè)可以參考原來的《企業(yè)職工獎懲條例》的部分內(nèi)容，并結(jié)合企業(yè)自身的特點來制定具體內(nèi)容。
10、舉個例子來說，規(guī)定“員工一個月內(nèi)連續(xù)遲到3次，一個季度累計遲到10次視為嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度”就是明確的、可操作的。
11、如果規(guī)定“員工連續(xù)多次遲到或多次曠工的為嚴(yán)重違反規(guī)章制度”就不明確、無可操作性，適用時仍然會發(fā)生爭議。
12、其次，應(yīng)當(dāng)注意規(guī)定的合理性問題，即不能出現(xiàn)明顯不合理的規(guī)定。
13、至于什么樣的規(guī)定才算合理，主要還是根據(jù)企業(yè)的行業(yè)特點、工作場所、崗位性質(zhì)來判斷。
14、例如石油公司規(guī)定加油站的員工吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就是合理的，如果規(guī)定石油公司本部的管理人員吸煙屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度就過于苛刻，是不合理的。
15、明顯不合理的規(guī)定在產(chǎn)生爭議時也得不到仲裁庭或法院的支持。
16、 最后，企業(yè)在制定規(guī)則的時候，要經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并經(jīng)過公示或告知勞動者，才具備相應(yīng)法律效力。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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