什么是績效考核和績效管理（什么是績效考核）

關(guān)于什么是績效考核和績效管理，什么是績效考核這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程。

2、在這個過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工定立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。

3、在此基礎(chǔ)上，作為一段時間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進行考核，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而制定相應(yīng)的改進計劃，幫助員工改進績效提高中的缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進。

4、 績效管理的目的是讓企業(yè)既“做正確的事”，還要“正確做事”，推動企業(yè)績效的整體改進。

5、績效管理過程中的績效考核，不僅針對員工，同時針對各層級的管理者，包括最高層管理者。

6、績效考核的結(jié)果不僅僅是職級升降、獎懲的依據(jù)，更重要是作為績效改進的重要依據(jù)。

7、通過績效評估、績效診斷，找出影響績效的根本性問題，形成績效改進措施，通過績效溝通輔導(dǎo)和績效激勵等手段，提高管理者和員工的系統(tǒng)思考能力和系統(tǒng)執(zhí)行能力（不僅是員工工作主動性和執(zhí)行能力的提高），推動企業(yè)整體績效的迅速提高。

8、 總之，績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步發(fā)展。

9、 另外，以下幾點是我們必須注意的： 績效管理是一個管理過程，而非階段性的績效考核，績效考核與績效管理不等同。

10、如果你能夠從一開始就用管理過程的觀念理解和傳達績效管理理念，你就能更好地獲得員工的信任和直線經(jīng)理的支持，績效管理獲得成功的可能性就更大。

11、 2、績效管理的過程由經(jīng)理和員工的共同努力達成。

12、在績效管理實施的過程中，經(jīng)理不是單打獨斗，員工也不是孤獨的行者，績效管理目標(biāo)的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工的共同努力，離開任何一方的配合，績效管理都將流于形式，招致失敗。

13、 3、績效管理的實現(xiàn)需要經(jīng)理和員工就工作目標(biāo)達成一致。

14、績效管理的基礎(chǔ)是員工的職位說明書，一切的討論和溝通都是圍繞員工的職位和工作內(nèi)容展開，離開了對職位說明書的關(guān)注，績效目標(biāo)將無法達成，績效管理就失去了邏輯性，也就不稱其為績效管理，至多只是個形式性的考核“表演”。

15、所以，要想使績效管理取得成功，經(jīng)理必須和員工就工作目標(biāo)達成一致，形成書面化，可追溯的績效目標(biāo)。

16、 4、績效管理的終極目標(biāo)是提升員工的能力、激發(fā)員工的潛能。

17、當(dāng)然，從企業(yè)的角度講，企業(yè)會更加關(guān)注戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績的增長，但這并不矛盾，任何的戰(zhàn)略和規(guī)劃都需要有能力的人力資源去促成，所以提升員工的績效能力實際上就是幫助企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)和規(guī)劃，這二者是一致的。

18、有人這樣形容企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)的高度——“3萬英尺的高度”，績效管理就是幫助企業(yè)把戰(zhàn)略目從“3萬英尺的高度”轉(zhuǎn)化為員工的具體行動的最為有效的管理思想和管理工具，使戰(zhàn)略目標(biāo)得到有效的分解和落實。

19、 績效管理絕對不是單純的績效考核，我們必須摒棄以前那種做績效管理就是填寫績效考核表的觀念，重新以系統(tǒng)化的觀念看待績效管理。

20、 在這一點，HR經(jīng)理有誤區(qū)認識，死抱著績效考核表這個法寶不放，言績效必稱考核，言考核必稱考核表，言考核表必稱量化，這就是一些HR經(jīng)理操作績效管理的行事邏輯，實際上，績效管理并不是單純的工具和方法，而一個完整的管理系統(tǒng)，我們必須把它視為一個完整的系統(tǒng)，以系統(tǒng)的觀點出發(fā)看待和對待它。

21、 作為“系統(tǒng)”的績效管理，要求我們必須做好如下工作： 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和規(guī)劃 績效管理是為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，作為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的重要輔助手段幫助企業(yè)有效分解戰(zhàn)略目標(biāo)，使之落實到每個具體的員工身上，使企業(yè)的戰(zhàn)略實現(xiàn)有效的分解。

22、為此，企業(yè)管理層必須首先對戰(zhàn)略目標(biāo)和戰(zhàn)略規(guī)劃達成一致，這是績效管理的前提和基礎(chǔ)性的工作，不但要做，而且要認真做好，惟有如此，我們才可以談后續(xù)績效管理工作的開展。

23、 2、明確員工的職位說明書 職位說明書是人力資源管理的基礎(chǔ)，所有的人力資源管理工作都圍繞員工的職位說明書展開，諸如薪資、培訓(xùn)、晉升、發(fā)展等人事決策都離不開定位準(zhǔn)確、描述詳盡、職責(zé)分明、權(quán)責(zé)清晰的職位說明書。

24、 很多企業(yè)在沒有做職位分析的情況下，就匆忙上馬績效管理，使績效管理成為“空中樓閣”，沒有了根基，所以他們都沒有獲得成功。

25、 3、明確績效管理中的角色分工 績效管理作為企業(yè)的一個系統(tǒng)化的管理工作，每個員工都牽涉其中，任何人包括總經(jīng)理都不能概莫能外。

26、 這里，包括總經(jīng)理，共有四個層面的角色分工，分別是： 總經(jīng)理：提供支持，推動績效管理向深入開展。

27、 HR經(jīng)理：制定績效管理方案，提供績效管理工具，提供相關(guān)咨詢和幫助，對績效管理的實施、評估和改進進行組織等。

28、 直線經(jīng)理：績效管理的直接責(zé)任者，對下屬員工的績效發(fā)展負責(zé)，幫助員工提升績效能力，與員工保持持續(xù)的績效溝通，輔導(dǎo)員工達成和超越績效目標(biāo)。

29、 員工：績效的“主人”（Owner），擁有并產(chǎn)生績效。

30、 4、完善績效管理流程 與單純的績效考核不同，績效管理作為一個系統(tǒng)，擁有完備的流程，包括： 1） 設(shè)定績效目標(biāo)； 2） 績效溝通與輔導(dǎo)； 3） 記錄績效，建立員工業(yè)績檔案； 4） 績效考核與反饋； 5） 績效診斷和提高。

31、 與績效考核時經(jīng)理單向考核員工不同，績效管理“不是經(jīng)理對員工做某事”，不是經(jīng)理對員工的單方面考核，而是經(jīng)理和員工共同的事情，是經(jīng)理和員工之間共同進步的機會。

32、 填表打分式的績效考核使經(jīng)理和員工站到了對立面，形成了水火不相容的對立局面。

33、而系統(tǒng)化的績效管理則不同，它倡導(dǎo)管理者和員工之間的關(guān)系是績效合作伙伴的關(guān)系，即員工的績效是經(jīng)理和員工兩者共同的事情，員工有責(zé)任把工作做好，取得好的績效，經(jīng)理也有責(zé)任在員工完成績效目標(biāo)的過程中做出一定的付出，幫助員工取得好的績效，因為只有員工取得了好的績效，經(jīng)理的績效評價成績才可能好，否則，經(jīng)理只能和員工一起受罰，一起制造平庸而不是追求卓越。

34、 績效管理更多強調(diào)的是經(jīng)理與員工的合作，實踐表明，只有經(jīng)理與員工進行合作，績效管理才能取得成功！ 因此，經(jīng)理與員工是績效合作伙伴，這個觀念必須得到有效傳達并認真執(zhí)行。

35、對于合作伙伴關(guān)系，可以從以下幾個方面進行理解： 經(jīng)理對員工的績效負責(zé)，對員工的績效管理本身就是各級直線管理者的工作職責(zé)，管理者有責(zé)任幫助員工提高能力，提升業(yè)績。

36、 2、 經(jīng)理和員工就共同達成的績效目標(biāo)進行合作，經(jīng)理幫助員工實現(xiàn)目標(biāo)。

37、 3、 經(jīng)理作為員工的輔導(dǎo)員、教練員，在員工實現(xiàn)績效目標(biāo)的過程中，不斷與員工保持高效的績效溝通，幫助員工認識并清除工作中的障礙，提供各種資源支持，做好“服務(wù)員”。

38、 績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外（No surprise），即在年終考核時，經(jīng)理與員工不應(yīng)該對一些問題的看法和判斷出現(xiàn)意外，至少不能出現(xiàn)較大的分歧，一切都應(yīng)是順理成章的，經(jīng)理與員工對績效考核結(jié)果的看法應(yīng)該是一致的。

39、 績效考核中的爭吵是讓經(jīng)理比較頭疼的一個問題，也是許多經(jīng)理回避績效考核，回避績效反饋的一個重要原因。

40、為什么會出現(xiàn)爭吵？很多時候就是因為經(jīng)理缺乏有說服力的事實依據(jù)。

41、試問，不做績效記錄，有哪一個經(jīng)理可以清楚地說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，是什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據(jù)理力爭。

42、也正因為沒有合理的解釋和有說服力的事實依據(jù)，你無法使憤怒的員工滿意地離開你的辦公室，你們之間的爭吵只會使工作氛圍更緊張，使工作關(guān)系更加惡化。

43、 為了避免出現(xiàn)這種情況，為了使績效管理的過程變得更加自然和諧，經(jīng)理有必要花點時間，花點心思，認真當(dāng)好“記錄員”，記錄有關(guān)員工績效表現(xiàn)的細節(jié)，形成員工的業(yè)績檔案，以此作為績效考核的依據(jù)，確?？冃Э己擞欣碛袚?jù)，公平公正，沒有意外發(fā)生。

44、 做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察和記錄，當(dāng)然，觀察以不影響員工的工作為佳。

45、記錄的文檔一定是經(jīng)理自己的切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說得來的信息只能引起更大的爭論。

46、 這里，有一個很好的績效記錄的工具，可以幫助你更好地記錄員工的績效，那就是，關(guān)鍵事件記錄法。

47、所謂關(guān)鍵事件，即是那些特別好的事件（如：友善對待客戶的刁難、攻堅時刻的監(jiān)守、積極應(yīng)對特別具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等）和特別不好的事件（如：對待客戶的要求置之不理、特別重大的質(zhì)量事故，特別重大的安全事故等）。

48、 經(jīng)理可以對這些關(guān)鍵事件發(fā)生的時間、地點、起因、經(jīng)過以及結(jié)果進行記錄，以保留事實依據(jù)，為績效考核做好基礎(chǔ)準(zhǔn)備。

49、這里，需要注意的是，對于不好的關(guān)鍵事件，經(jīng)理應(yīng)該在記錄完成后馬上找員工簽字確認，以免在考核的時候，出現(xiàn)員工不認帳、胡攪蠻纏的現(xiàn)象。

50、 當(dāng)然，記錄關(guān)鍵事件，只是績效記錄的方法之一，并非全部。

51、在此之外，經(jīng)理還應(yīng)對員工其他方面的數(shù)據(jù)進行收集，比如工作任務(wù)完成的時間，工作任務(wù)完成的數(shù)量，工作任務(wù)完成的質(zhì)量，以及為完成工作任務(wù)所付出的成本。

52、這些記錄可以通過報告、報表的形式加以收集，對每個員工的績效表現(xiàn)做針對性的收集，最終形成員工的業(yè)績檔案。

53、 這樣一個績效周期下來，經(jīng)理就可以掌握員工的全部資料，在考核員工的時候就有依據(jù)可以遵循，做到心中不慌了，考核也更加公平公正，績效管理就更加容易被員工接受。

54、 希望上述回答對您有所幫助！。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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