理論視野（成熟 不成熟理論）

關(guān)于理論視野，成熟 不成熟理論這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、一、“不成熟——成熟”理論是研究人的個性和組織關(guān)系的一種理論，美國的阿吉里斯認為，在人的個性發(fā)展方面有一個過程，就是從不成熟到成熟，最后發(fā)展成為一個健康的個性。

2、1.個性發(fā)展的變化。

3、人的個性發(fā)展過程一般要經(jīng)過以下幾種變化：從被動到主動；從依賴到獨立；從能做少量行為到多種行為；從淺淡的興趣到濃厚的興趣；從目光短淺到目光遠大；從附屬地位到同等或優(yōu)越的地位；從不明白自我到明白自我和控制自我。

4、 　　阿吉里斯認為，組織中的勞動分工、權(quán)力等級、組織控制和統(tǒng)一指揮的基本功能，是企業(yè)實行有效經(jīng)營所必不可少的，但也有不適應(yīng)人的健康個性的需要，妨礙人的成熟和自我實現(xiàn)的一面。

5、因此，清除人的個性和組織之間的不協(xié)調(diào)，便是企業(yè)經(jīng)營中的重要任務(wù)。

6、 　　2.協(xié)調(diào)的辦法是：擴大職工的工作范圍，使職工有從事多種工作的經(jīng)驗；采用參與式以職工為中心的領(lǐng)導(dǎo)方式；多給職工責(zé)任和權(quán)利；更多地依靠職工的自我指揮和自我控制。

7、 　　一般來說，人的成熟程度愈高，發(fā)揮的作用就愈充分。

8、一個人從不成熟到成熟，決定因素是知識和經(jīng)驗，所以阿吉里斯重視職工教育和職工培訓(xùn)工作，認為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要善于促進職工的成熟，采用各種手段來提高職工的成熟程度，從而充分發(fā)揮職工的智能和提高工作效率。

9、 　　克里斯·阿吉里斯不成熟-成熟理論研究的基礎(chǔ)是：個人需求與組織需求的不相容。

10、 　　阿吉里斯的不成熟—成熟理論，主要集中在個人需求與組織需求問題上的研究。

11、他主張有效的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該幫助人們從不成熟或依賴狀態(tài)轉(zhuǎn)變到成熟狀態(tài)。

12、　阿吉里斯的“不成熟——成熟”理論認為：組織行為是由個人和正式組織融合而成的，組織中的個人作為一個健康的有機體，無可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的成長過程。

13、在這個成長過程中主要有以下7方面的變化： 　　l、從嬰兒的被動狀態(tài)發(fā)展到成人的主動狀態(tài)。

14、 　　2、從嬰兒的依賴他人發(fā)展為成人的相對獨立。

15、相對獨立指在自立的同時又和其他人保持必要的依存關(guān)系。

16、 　　3、從嬰兒有限的行為方式發(fā)展為成人多種多樣的行為方式。

17、 　　4、從嬰兒經(jīng)常變化和膚淺、短暫的興趣發(fā)展為成人相對持久、專一的興趣。

18、在這方面趨于成熟的標(biāo)志是：成年人在遇到挑戰(zhàn)時是專心一意從整體上深入研究某一問題的全部復(fù)雜性，并在自己的行動中得到很大的滿足。

19、 　　5、從嬰兒時期只顧及當(dāng)前發(fā)展到成人時期有長遠的打算。

20、 　　6、從嬰兒時期在家庭或社會上屬于從屬地位發(fā)展為成年人與周圍的人處于基本平等的地位甚至支配他人的地位。

21、 　　7、從嬰兒時期的缺乏自覺發(fā)展為成人的自覺自制。

22、 二、傳統(tǒng)組織哪些弊端阻礙個性成長阿吉里斯認為：組織中的個體作為健康的有機體，在人的個性方面，如同嬰兒成長為成人一樣，都不可避免地要經(jīng)歷從不成熟到成熟的發(fā)展過程。

23、然而，這種成熟過程，會被組織不客氣地打斷。

24、凡是正式組織，都會阻礙個性的成熟。

25、因此，組織理論的一個重大課題，就是找出這種沖突的解決方案。

26、阿吉里斯的這一發(fā)現(xiàn)，很快就成為組織行為學(xué)的熱門話題。

27、 　　正式組織肯定是理性的。

28、這種理性，會“設(shè)計”出井井有條、秩序井然的結(jié)構(gòu)和運行秩序。

29、然而，現(xiàn)實中的員工各色各樣，千差萬別，“生活中沒有完全相同的兩片樹葉”。

30、所以，正式組織總會要求它的員工適應(yīng)組織，而不是組織適應(yīng)員工。

31、如果要按照每個員工的喜好和偏愛來設(shè)計組織，那么，組織就會變成由一片片補丁拼綴起來的“百衲衣”。

32、泰羅的“精神革命”，法約爾的“團隊精神”，在阿吉里斯眼里，一概都是改造個人，使個性適合于組織的手段。

33、傳統(tǒng)觀念認為，按照理性和邏輯設(shè)計出來的組織，從長遠觀點來看更符合人性。

34、但是，這種理性和邏輯為什么會引起人們的對抗？為什么必須讓人們改變思想觀念才能保證正式組織的成功？“長遠”難道一定要犧牲“眼前”？難道說理性就一定要以“不人道”為代價？這些都值得探討。

35、 　　阿吉里斯提出，正式組織遵循的那些原則，是阻礙人性健康發(fā)展的罪魁禍?zhǔn)住?/p>

36、首先，產(chǎn)業(yè)革命時期尊奉為金科玉律的專業(yè)化原則，確實在機器化大生產(chǎn)的迅猛發(fā)展上建立了豐功偉績。

37、然而，專業(yè)化的致命之處，在于以消除個性差異為前提。

38、身在機器前的工人，不再是活生生的“人”，而是動作一致，思想一致，被機器一律化了的“勞動者”。

39、消滅人的個性差異，等于人為中斷個性發(fā)展過程，扼殺自我實現(xiàn)的要求。

40、且過細的專業(yè)化分工，會使獨立的個人能力發(fā)生嚴(yán)重畸形，工作越簡單越符合專業(yè)化要求，同時也越會損害個人能力。

41、究根問底，答案很簡單，專業(yè)化就是人的工具化。

42、所以，專業(yè)化原則在組織文化上的邏輯就是走向拜物教。

43、 　　其次，組織的等級層次結(jié)構(gòu)，勢必形成“命令-服從”關(guān)系。

44、這種結(jié)構(gòu)，會剝奪員工的自主權(quán)，限制員工的知情權(quán)。

45、沒有自主權(quán)就會造成依賴、被動和從屬心理，沒有知情權(quán)、缺乏信息就會沒有長遠打算。

46、所有這些，無非就是把員工阻斷在非成熟狀態(tài)。

47、為了彌補員工的這種損失，只好以金錢作為補償。

48、而這種金錢補償，實際上等于告訴員工，組織就是讓你產(chǎn)生不滿和厭惡的地方，你可以用金錢再去組織之外購買滿意和愉快。

49、另外，組織的管理者在這種結(jié)構(gòu)中，要履行職責(zé)，就需要克制和壓抑感情，不能以感情代替政策，不能以個人風(fēng)格代替制度規(guī)范，把個性與工作完全割裂開來。

50、說通俗一點，你越不像個“人”，就越符合組織的要求。

51、阿吉里斯調(diào)侃道：如果領(lǐng)導(dǎo)人在這種情況下還能保持對組織的忠誠，那就有理由懷疑他的個性是否健康。

52、作為部下，對領(lǐng)導(dǎo)人的尊重如果不是因為他的為人而是因為他的工作，那么這種尊重就有可能屬于人格分裂。

53、 　　再次，組織的集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，使員工的個性發(fā)展由“自治”變?yōu)椤八巍薄?/p>

54、員工的奮斗目標(biāo)不是自己設(shè)定的，而是組織和上級為他安排的。

55、這種目標(biāo)具有外在性和膚淺性，不能達到“自我”層次，由此會導(dǎo)致員工心理上的挫傷與失敗，而個性的發(fā)展恰恰依賴于心理上的自得和成功。

56、只有員工根據(jù)內(nèi)在需要自己確定目標(biāo)，才能實現(xiàn)心理成功，而這正是組織所排斥的。

57、 　　最后，組織的控制幅度原則，會加大員工的“管理距離”。

58、控制幅度越小，部門劃分就越多，而工作就越被分割得支離破碎，不同部門之間員工的溝通往來，就需要層層請示到有權(quán)指揮這兩個部門的共同領(lǐng)導(dǎo)為止。

59、這也會剝奪員工的自治權(quán)，使員工更加深刻地感到無力控制自己的命運，增強依賴性。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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