企業(yè)的薪酬設計方案（公司員工薪酬設計方案）

關于企業(yè)的薪酬設計方案，公司員工薪酬設計方案這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、在現(xiàn)代企業(yè)的治理結構下，高管通常不是企業(yè)的完全所有者，委托人(股東)和代理人(職業(yè)經(jīng)理人)之間不可避免地存在利益沖突。

2、因此，必須在制度上設計出相應的措施來激勵和約束代理人，使他們能夠有效地使用企業(yè)資源為企業(yè)創(chuàng)造長期價值。

3、為此，從股東利益最大化角度出發(fā)，使用包括股權、期權、增值權在內(nèi)的長期激勵機制，便將高管的可能收益和公司的收益聯(lián)系起來，并承擔一定風險。

4、 在造成員工離職的因素中，薪酬不公平一直是主要原因之一。

5、在“不患寡而患不均”的傳統(tǒng)文化下，中國人對激勵和薪酬的公平，尤其是內(nèi)部公平有很強的敏感性。

6、因此，在企業(yè)可承受的前提下，如何設計薪酬包，就成了薪酬體系設計的核心難題。

7、 縮小同級差距 拉大異級差距 一項針對104家實施股權激勵的中國上市公司的研究表明:對于同級別內(nèi)的管理者而言，持股差異小的組，其凈資產(chǎn)收益率大于差異大的組。

8、這意味著，在股權分配時，同級別管理者間持股數(shù)量越趨同，實施效果越好。

9、 該研究的另一項重要啟示是:對于不同級別間的管理者而言，持股差異大的組，其凈資產(chǎn)收益率大于級別間差異小的組;并且，不同級別管理者間，持股的差距越大，越有利于企業(yè)績效的提高。

10、 對公平而言，企業(yè)需要擺平以下幾對關系:母公司與子公司的關系。

11、一個是激勵主體的問題，另一個是激勵目標與企業(yè)目標的關系問題;正職與副職的關系。

12、實施對象是企業(yè)經(jīng)營的主要負責人，副職人員不能“按比例”享受待遇;經(jīng)營者與員工的關系。

13、加大經(jīng)營者的激勵力度，拉大經(jīng)營者與員工收入的差距;成長業(yè)務與成熟(衰退)業(yè)務的關系。

14、對成長業(yè)務的激勵力度應比較強。

15、 搭配平衡 多數(shù)企業(yè)的實踐表明，在具體設計報酬結構時的另一關鍵問題是長短(激勵)搭配平衡問題，即如何確定工資和股權的比例。

16、 從企業(yè)規(guī)模上看，在中國特定的轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟背景下，對于大型和特大型(國有)企業(yè)來說，由于規(guī)模很大，高管的股份只能占很小的比例--這點可以從光明乳業(yè)近期的高管激勵計劃中得到印證--因此股權激勵的效果不很明顯，宜側(cè)重于包括年薪制在內(nèi)的中短期激勵。

17、中小型(尤其是民營企業(yè))則不受此限制。

18、 從行業(yè)性質(zhì)上講，對于壟斷性行業(yè)，由于企業(yè)業(yè)績不能完全反映高管的經(jīng)營水平，因此也側(cè)重于薪金激勵。

19、而對于一般競爭性行業(yè)，可以實行多種激勵方式。

20、 而對于成長性好、有管理效率提升空間的企業(yè)，應較多地實行長期(股權)激勵，以激勵高管更好的發(fā)展企業(yè)。

21、 支付方式的多樣化 越來越多的公司正在改變其切蛋糕的手法，即全面薪酬支付方式。

22、例如:將薪金與績效掛鉤。

23、許多制造類、建筑類企業(yè)則把獎金與降低成本掛鉤。

24、更普遍的是，大多數(shù)的組織正在加大與經(jīng)營業(yè)績掛鉤的浮動薪酬，傳統(tǒng)固定基本工資的高比重正在下降。

25、 不僅如此，福利支付方式也在經(jīng)歷著深刻的變革，得到重新審視。

26、福利方案中的靈活度不斷提高，正規(guī)的、靈活的福利計劃為數(shù)不多，但卻日益受到青睞。

27、 實際上，工作方式和業(yè)務運作特點決定了薪酬支付方式。

28、出于應對日益多樣化的員工隊伍，日益廣泛的人才市場和既定傳統(tǒng)型福利計劃的成本問題的需要，整個薪酬激勵體系開始越來越靈活而多元。

29、在代表新經(jīng)濟的高科技行業(yè)中，傳統(tǒng)的工資支付制度受到了最大的沖擊和調(diào)整。

30、 企業(yè)不應單獨評價或管理諸如基本工資之類的單一的薪酬構成要素，任何單一形式的現(xiàn)金薪酬設計非但不完善，而且還有可能出現(xiàn)誤導。

31、薪酬專業(yè)人士需注重在盡可能大的范圍內(nèi)，評估薪酬結構的競爭力，以免出現(xiàn)誤導性結論。

32、 隨需而動 實踐證明:一種管理最終能否取得成功，并不取決于其選擇的具體內(nèi)容和方法是什么，而是取決于這種內(nèi)容和方法同特定的文化背景與傳統(tǒng)的耦合程度。

33、在中國傳統(tǒng)文化中，“和為貴”是管理的準繩。

34、這意味著:在重視宏觀趨勢變化的同時，更要考慮特定組織內(nèi)部自身企業(yè)文化的作用。

35、 長松咨詢觀點:薪酬改革的真正難點不在于技術層面，而在于心理層面的變革。

36、隨需而動是每一位薪酬改革領導者真正需要修練的內(nèi)功。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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