關于與大企業(yè)相比中小企業(yè)的特點，與大型企業(yè)相比小企業(yè)在人才招聘過程中該如何揚長避短這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！
1、前言 在中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關鍵性的作用,大企業(yè)可以憑借其名氣和雄厚的實力吸引各種人才,中小企業(yè)無論在品牌、管理規(guī)范化、培訓和員工福利等方面，都很難跟大型跨國企業(yè)相比，吸引人才的劣勢顯而易見。
2、但人才，特別是領頭羊式的優(yōu)秀人才的作用對中小型企業(yè)卻往往更具有決定性。
3、如何吸引人才便成為中小企業(yè)經(jīng)營者都十分關心的問題。
4、為了獲得長期生存與持續(xù)發(fā)展的動力和能力，是中小企業(yè)在競爭中面臨的嚴峻課題。
5、雖然，中小企業(yè)的成功依賴于企業(yè)多方面的因素，但人才戰(zhàn)略是整個企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心。
6、那么，中小企業(yè)在吸引和留住人才方面存在那些不足之處呢? 一 中小企業(yè)在吸引人才方面存在的優(yōu)勢、劣勢分析 (一)劣勢 規(guī)模小。
7、不管是生產(chǎn)規(guī)模，還是人員、資產(chǎn)擁有量以及影響力都要小于大企業(yè)。
8、這使得大部分的中小企業(yè)難以提供高薪、高福利來吸引人才。
9、而且，一般來講中小企業(yè)的穩(wěn)定性比大企業(yè)差，不管內部還是外部環(huán)境的變化，對中小企業(yè)的影響比對大企業(yè)的影響大的多，所以對于人才而言，在中小企業(yè)發(fā)展的風險要高于在大企業(yè)。
10、 2、行業(yè)分布廣，但地域性強。
11、中小企業(yè)分布在各行各業(yè)中，從手工作坊式的加工業(yè)到高科技技術產(chǎn)業(yè)，包括一些不適合大規(guī)模資金運作的領域。
12、所以中小企業(yè)對人才的需求更具多樣性和復雜性。
13、中小企業(yè)往往活動范圍不廣，地域性強，尤其是人員的構成更具有明顯的地域性，有時容易形成排外的企業(yè)氛圍，不利于企業(yè)引進新的人才。
14、有的企業(yè)位于中小城市、城鎮(zhèn)，甚至偏僻的地方，很難吸引人才。
15、 3、個體對企業(yè)的貢獻度大，影響也大。
16、無論是經(jīng)營者，還是每一個職工，對企業(yè)穩(wěn)定地進行生產(chǎn)經(jīng)營活動都很重要。
17、大企業(yè)持續(xù)正常的運作必須依靠完善的制度，中小企業(yè)往往對個體的力量依賴性更大。
18、也就是說企業(yè)的發(fā)展更多地依靠每個人的能動性，往往沒有一個系統(tǒng)的、完善的管理制度體系，也沒有一個持續(xù)的、完整的人力資源管理體系，這也不利于中小企業(yè)有針對性、有計劃地引進人才。
19、 4、缺乏良好的企業(yè)文化。
20、大多數(shù)中小企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設，員工缺乏共同的價值觀念，對企業(yè)的認同感不強，往往造成個人的價值觀念與企業(yè)的理念的錯位，這也是中小企業(yè)難以吸引與留住人才的一個重要原因。
21、 (二)優(yōu)勢 雖然中小企業(yè)在吸引人才方面的困擾較多，而且有些是企業(yè)不能避免的，但與大企業(yè)相比:中小企業(yè)具有對環(huán)境反應靈敏、發(fā)展?jié)摿Υ蟮葍?yōu)點;人才在企業(yè)的發(fā)展的機會較多，容易發(fā)揮個人的特長，體現(xiàn)自己的能力。
22、所以，中小企業(yè)應揚長避短，建立一個有效的吸引人才的機制。
23、二 當前我國中小企業(yè)在用人和引人方面存在的問題分析 (一) 企業(yè)人力資源管理基礎工作薄弱 大多數(shù)中小企業(yè)缺乏中長期人力資源規(guī)劃。
24、大多數(shù)中小企業(yè)采取現(xiàn)缺現(xiàn)招的辦法，無法估計企業(yè)未來發(fā)展對人員的需求，在時間緊的情況下，甚至降低錄用標準。
25、無疑，這種招聘方式無法達到滿意效果更談不上為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展發(fā)現(xiàn)人才和儲備人才了。
26、 (二) 缺乏有效率的招聘體系 有效招聘體系的建立需要有前瞻性、戰(zhàn)略性、務實性及最低成本等原則要求，目前許多組織的招聘流程是:各部門經(jīng)理在出現(xiàn)職位空缺或需要增加職位編制時與人資部聯(lián)系，他們往往希望在最短的時間內得到人力。
27、于是人資部的招聘人員開始采用多種招聘方法通過各種招聘渠道去招聘人員，因為大量簡歷的篩選、面試的過程和合格人選自身的原因，這個過程可能歷時數(shù)月。
28、這樣招聘人員在整個過程中可能為填補空缺而疲于奔命。
29、招聘的結果也許是有用的，可是招聘的過程卻不是有效率的。
30、 (三) 中小企業(yè)用人存在的誤區(qū) 人才高消費造成資源浪費。
31、不管什么崗位，企業(yè)都喜歡招聘高學歷者，認為這樣才能表明企業(yè)人員素質高。
32、如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學歷。
33、這就造成了人才高消費。
34、這種招聘，表面上企業(yè)并不需要為高學歷多付工資，應聘者迫于嚴峻的就業(yè)形勢或由于認同這個企業(yè)也愿意被錄用。
35、但實際上對個人、企業(yè)、社會都有所損失。
36、高學歷者(相對于崗位標準而言)工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流動就不可避免。
37、企業(yè)將為高流動率付出人員的重置成本、機會成本等社會因人力資源未得到合理配置，人力資本投入得不到較高的回報，造成巨大的損失。
38、 (四)中小企業(yè)的勞資關系問題。
39、 中小企業(yè)中勞資關系存在不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，主要表現(xiàn)在:勞資關系不規(guī)范、員工利益得不到有關法律的保護;違反《勞動法》的規(guī)定，隨意延長員工的工作時間，經(jīng)?？丝酆屯锨穯T工工資;勞工條件差，工作環(huán)境惡劣;工人缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少。
40、 (五) 沒有建立科學合理的薪酬激勵機制對企業(yè)外部:薪酬水平偏低，影響到企業(yè)在人才市場的競爭里。
41、只具有外部競爭力的薪酬，才能吸引發(fā)展所需的各類優(yōu)秀人才。
42、對企業(yè)內部:薪酬水平偏低，特別是關鍵的技術骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對外缺乏競爭力，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。
43、造成企業(yè)不斷招新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是資源的巨大浪費。
本文分享完畢，希望對大家有所幫助。
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