末位淘汰制的好處和缺點（末位淘汰制的優(yōu)缺點）

關于末位淘汰制的好處和缺點，末位淘汰制的優(yōu)缺點這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現在讓我們一起來看看吧！

1、末位淘汰制的積極作用有：增強員工競爭意識；合理淘汰，精簡分流；利于減少管理成本。

2、末位淘汰制的消極作用有：降低忠誠度和安全感；末位淘汰制不符合以人為本管理的思想。

3、積極作用：增強員工競爭意識。

4、沒有競爭、沒有激勵的企業(yè)是缺乏生機、缺乏希望的企業(yè)。

5、末位淘汰制實行一種強勢管理，把被淘汰的壓力在一定程度上演變成員工工作的動力，激發(fā)員工的危機意識和競爭意識，提高員工的積極性和主動性，有利于建立精英團隊。

6、合理淘汰，精簡分流。

7、企業(yè)在處于人員過剩的情況下難免會存在人浮于事的情況。

8、在這種情況下，精簡分流是解決這個問題最有效和直接的辦法。

9、通過末位淘汰制，對不同績效級別的員工實施，它可以剔除不適合團隊需要的人員，“凈化”和“精化”員工隊伍，實現優(yōu)勝劣汰，從而實現團隊的整體優(yōu)化。

10、利于減少管理成本。

11、在企業(yè)內部管理方法不完善、人力資源管理基礎比較薄弱的情況下，要實施有效的績效考核，一般要進行系統的工作分析和崗位職責調查，這樣企業(yè)就會承擔較大的成本，而且實施周期較長。

12、推行末位淘汰法則顯得相對簡單，并且行之有效。

13、消極作用：破壞合作精神 ：實行末位淘汰制，往往會造成員工關系緊張，不利于員工的協作。

14、末位淘汰 等于將每個員工放到了殘酷的競爭層面，使得他們彼此之間有了直接的利益沖突，每個員工 都希望別人處于末位，這種思想在工作上就體現為人際關系上的相互的猜疑和不合作，更不 用談知識技能和工作經驗的分享，更有甚者還故意“破壞”同事的工作，不利于團隊精神的培 養(yǎng)，這對于組織而言顯然有著非常負面的影響。

15、降低忠誠度和安全感。

16、 過大的壓力，易造成 人人自危，導致對公司失去信任感，使得一些非末位的員工也會產生去意。

17、易造成負激勵過度：尤其對于銷售人員來說，可能會過于注重眼前客戶和短期業(yè)績，而忽視 對于客戶長期關系的建立和相應的售后服務，這樣會損害公司的長遠利益。

18、末位淘汰制不符合以人為本管理的思想：現代管理崇尚以人為本，以尊重人生、挖掘人的內 在潛能為宗旨,努力通過創(chuàng)造一種寬松、信任的外在環(huán)境而充分發(fā)揮人的主動性、團隊精神、 責任感、創(chuàng)新性,人本思想注重長遠效應,而非短期效應。

19、末位淘汰制是一種典型的強勢管理, 主張通過內部職工的競爭從而嚴加管理,職工外在的環(huán)境是緊張的,在這種環(huán)境下員工的心理壓 力很大,每日惶惶不安,同事關系也很緊張,團隊精神差,這種環(huán)境下的職工有一種被動感和被指使 感,而且末位淘汰制一般是注重短期效應的,并不是很在乎人的長遠發(fā)展和潛力發(fā)揮。

20、 末位淘汰 制是對人性的假設是基于X理論，認為“一般人具有不喜歡工作的本性，對于絕大多數人必須 加以強迫、控制、以懲罰相威脅網”。

21、事實上，管理學對人性的假設早已突破受雇人、經濟人 等假設，而現代管理以“人本理論”為理念，其核心是人能夠自我有效的管理，這顯然是與末 位淘汰制的假設大相徑庭，而應當在變動的環(huán)境中進行有效的資源配置。

22、增加人力成本。

23、 填補 因末位淘汰而產生的職位空缺會增加招聘成本和培訓成本。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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