人力資源管理的發(fā)展趨勢最基本的是要求管理人員做到

關于人力資源管理的發(fā)展趨勢最基本的是要求管理人員做到這個問題很多朋友還不知道，今天小六來為大家解答以上的問題，現(xiàn)在讓我們一起來看看吧！

1、展開1全部 人力資源管理發(fā)展趨勢 　　我國對人力資本的重視與培養(yǎng)，不過短短30年的歷史，但是傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制下的人浮于事、平均主義、裙帶關系、激勵和約束機制空缺等問題，至今仍困擾著眾多企業(yè)。

2、人力資源管理的改革與提升，已經(jīng)成為一項迫在眉睫的任務。

3、 　　追尋改革開放以來我國的人力資源管理，我們可以清楚地看到三個不同階段的不同發(fā)展特點：1978年開始的改革開放，使我國企業(yè)管理特別是對人的管理步入一個市場化、充滿希望的進程；1998年開始的企業(yè)人力資源重組，導致了企業(yè)人力資源的大變革、大發(fā)展、大提升；2008年開始的又一個10年,我國企業(yè)人力資源管理將全面實現(xiàn)向市場化、規(guī)范化、國際化的大發(fā)展。

4、 　一、　從現(xiàn)場管理到非現(xiàn)場管理—— 　　非現(xiàn)場管理越來越重要 　　網(wǎng)絡技術的發(fā)展，現(xiàn)代通訊手段的升級，無線聯(lián)絡、電子郵件、網(wǎng)絡會議等的使用正成為人們?nèi)粘９ぷ髀?lián)系的主要方式。

5、同時，城市的擴大和交通的發(fā)達，企業(yè)工作場所正由統(tǒng)一集中向點式分布擴大，員工居住地也越來越分散，居家辦公進一步普及，在家工作正成為現(xiàn)代勞動就業(yè)的重要發(fā)展趨勢。

6、 　　隨著知識密集型產(chǎn)業(yè)的快速發(fā)展，知識型員工的人數(shù)逐漸超過從事傳統(tǒng)制造業(yè)和服務業(yè)的人數(shù)，目標導向、績效導向、工作以項目為核心的發(fā)展趨勢日益明顯。

7、傳統(tǒng)的勞動人事管理主要局限于員工在企業(yè)中、上班時間內(nèi)的行為管理；而現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)開始將影響組織績效、員工工作績效的一切因素考慮在內(nèi)，大大拓展了人力資源管理的范圍。

8、 　　二、從動蕩流動到穩(wěn)定內(nèi)斂—— 　　企業(yè)HR趨向穩(wěn)定和內(nèi)斂 　　近年來，隨著市場化的發(fā)展，全國范圍內(nèi)的人才流動不斷加劇，尤其是最近10年，人才終身服務于一家“單位”的現(xiàn)象幾乎已不復存在。

9、 　　勞動力的大規(guī)模遷移或人才的快速流動也給企業(yè)人力資源管理帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)。

10、由于人才流動不僅可能大大增加企業(yè)的管理成本，影響企業(yè)的生產(chǎn)效率，而且可能導致客戶的外流和商業(yè)機密的泄漏，使企業(yè)遭受不可估量的重大損失。

11、所以人才競爭越來越激烈，與此相伴隨，人員流動也更加頻繁，勞動力市場呈季節(jié)性動蕩、人才市場處于一種非嚴格規(guī)范的狀態(tài)之中。

12、 　　2008年元旦開始實行的勞動合同法是一個轉(zhuǎn)折點。

13、這些法律法規(guī)的實施，將加速人力資源管理法制化進程，逐步實現(xiàn)從動蕩、無序流動到穩(wěn)定、內(nèi)斂的轉(zhuǎn)變。

14、法制化將大大改變管理的主觀隨意性，提升管理的科學化水平，加速我國管理包括人力資源管理與國際接軌的進程，使其逐步達到與國際通行的普遍規(guī)則相一致的程度。

15、 　 三、　從相對低成本到相對高成本—— 　　企業(yè)的HR成本快速提高 　　在未來相當長的時間里，我國經(jīng)濟社會仍將主要面臨就業(yè)問題。

16、但與此同時，我國也將進入一個工資上漲的時間通道。

17、促進就業(yè)，提高就業(yè)者的薪酬水平，讓全體國民能共享中國經(jīng)濟社會發(fā)展的成果，這是保持我國經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展、構建社會主義和諧社會的國家取向，也是企業(yè)必須承擔的社會責任和面對的艱巨課題。

18、 　　同時，隨著企業(yè)之間的競爭特別是人才競爭的日趨激烈，一方面需要引入人才的公司會提供更好的條件來吸引優(yōu)秀人才，另一方面公司要想方設法留住優(yōu)秀員工，其留人的主要條件便是薪酬福利。

19、這兩方面的原因都會促使企業(yè)投入更高的成本來進行薪酬福利項目的設計與執(zhí)行。

20、除了法定福利項目外，企業(yè)在公司自主福利項目的建立上也會越來越投入。

21、這樣，相互攀比將使企業(yè)薪酬福利的投入越來越多，用工成本越來越高。

22、 　四、　從自給自足到分工合作—— 　　人力資源外包逐漸成為潮流 　　過去，我國企業(yè)的人力資源管理總是追求大而全，或許是工作性質(zhì)的“特殊性”，一般都希望萬事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。

23、但現(xiàn)在情況變了，觀念也變了，人力資源外包應運而生。

24、其實質(zhì)是降低成本、提高效率，從而有效地適應外部環(huán)境，使企業(yè)人力資源和機構運行更精干、靈活、高效，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)性競爭優(yōu)勢和戰(zhàn)略目標。

25、 　　外包就是將組織的人力資源活動委托給組織外部的專業(yè)機構承擔，基礎性管理工作向社會化的企業(yè)管理服務網(wǎng)絡轉(zhuǎn)移，比如檔案管理、社會保障、職稱評定等龐雜的事務性工作、知識含量不太高的工作等，逐漸從企業(yè)內(nèi)部人力資源部門轉(zhuǎn)移出去，而工作分析、組織設計、招聘培訓、績效考核等具有專業(yè)性的職能則交給外部管理咨詢公司。

26、 　　在發(fā)達國家和跨國企業(yè)，人力資源外包已經(jīng)成為潮流。

27、我國企業(yè)也必將順應趨勢，從自給自足過渡到更加注重分工合作。

28、 　五、　從手工過渡到自動化—— 　　HR信息化正在加速發(fā)展 　　信息化是實現(xiàn)有效管理和戰(zhàn)略管理的重要手段。

29、信息技術系統(tǒng)可以解決顯性知識的收集和共享問題。

30、21世紀新的信息技術的應用，尤其是互聯(lián)網(wǎng)的普及，加快了企業(yè)信息化的進程。

31、 　　全球經(jīng)濟一體化加劇了企業(yè)之間的競爭，企業(yè)對人力資源管理的觀念產(chǎn)生了重大的變化，逐漸意識到為了獲取獨特的競爭優(yōu)勢，人力資源管理必須從事務性的角色轉(zhuǎn)變到戰(zhàn)略合作伙伴角色。

32、信息技術在人力資源管理領域的應用及時地滿足了企業(yè)的這些需求。

33、 　　知識經(jīng)濟的發(fā)展，人力資源管理信息化成為企業(yè)關注的焦點，企業(yè)通過導入人力資源管理軟件系統(tǒng)，建立了一個綜合性的、功能豐富的人力資源平臺，實現(xiàn)了企業(yè)人力資源的優(yōu)化和管理的現(xiàn)代化。

34、目前，加快信息化建設成為我國企業(yè)的焦點，諸如人事信息管理、薪酬福利管理、崗位管理、員工培訓管理、全面績效管理等已經(jīng)納入企業(yè)的完整人力資源管理系統(tǒng)之中。

35、 　六、　從分割到統(tǒng)一—— 　　區(qū)域合作導致HR循環(huán)經(jīng)濟圈形成 　　當今是強調(diào)國際化和戰(zhàn)略管理的時代。

36、在全球化進程中，區(qū)域一體化趨勢正在加強。

37、比如在東亞地區(qū)，中日韓三國人力資源市場、雇傭模式、人才系統(tǒng)、文化理念等正面臨共同的挑戰(zhàn)，并實現(xiàn)相近的變革，逐步走向融合。

38、同時，東亞文化中的人本、和諧理念與美國式人力資源管理制度和技術也在逐漸融合。

39、因此，無論是美國、日本、韓國還是中國，全球化背景下人力資源管理的整體趨勢是在加速融合。

40、 　　近期新組建的國家人力資源和社會保障部，其目的就是為了更好地發(fā)揮我國人力資源優(yōu)勢，進一步解放和發(fā)展生產(chǎn)力，統(tǒng)籌機關企事業(yè)單位人員管理，整合人才市場與勞動力市場，建立統(tǒng)一規(guī)范的人力資源市場，促進人力資源合理流動和有效配置，統(tǒng)籌就業(yè)和社會保障政策，建立健全從就業(yè)到養(yǎng)老的服務和保障體系，從而真正形成全國性人力資源管理與開發(fā)體系，促進人力資源競爭力的全區(qū)域整合。

41、 　　建立統(tǒng)一、規(guī)范的人力資源市場將打破現(xiàn)有的各種壁壘和障礙，包括區(qū)域和行業(yè)壁壘。

42、區(qū)域合作將導致循環(huán)經(jīng)濟圈的形成，包括HR循環(huán)經(jīng)濟圈將加速形成。

43、其實，國內(nèi)許多區(qū)域已經(jīng)出現(xiàn)了這種合作，并且有逐漸加大、增強之勢。

44、比如長三角、珠三角、以武漢為中心的長江中部經(jīng)濟帶，以及環(huán)渤海、西部、東北等區(qū)域的人力資源或人才人事合作循環(huán)機制。

45、 　七、　從國內(nèi)競爭到國際競爭—— 　　勞動力大國正在過渡到人力資源強國 　　隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人力資源出現(xiàn)了許多新的特點。

46、一方面是人口出生率在減少，另一方面是人口老齡化在加劇。

47、未來10年我國企業(yè)將面臨HR的短缺局面，將從強調(diào)勞動力規(guī)模和廉價優(yōu)勢過渡到注重建設人力資源強國。

48、 　　全球化使全球市場聯(lián)系越來越緊密，跨國公司成為了世界經(jīng)濟的主宰性力量，戰(zhàn)略聯(lián)盟、虛擬組織成為新的重要組織形式。

49、相應地，人力資源管理的邊界也從清晰到模糊，從封閉走向開放，國際人力資源管理與柔性化組織人力資源管理成為人力資源管理的新領域。

50、 　　突破傳統(tǒng)意識中的國家邊界和企業(yè)邊界，培養(yǎng)全球觀念和競爭協(xié)作精神，實施有效的跨文化管理，將成為我國企業(yè)人力資源管理必須面對的挑戰(zhàn)。

51、在這一不斷整合提升與動態(tài)的進化過程中，如何將各種理論、模式與中國的管理實踐結合起來，從而實現(xiàn)我國由勞動力大國過渡到人力資源強國。

52、 　八、　從泛化普用過渡到職業(yè)和專業(yè)—— 　　HR的職業(yè)化和專業(yè)化進一步加強 　　人力資源價值的顯現(xiàn)和地位的提升，使人力資源管理成為一個熱門行當，對人力資源管理者本身也提出了越來越高的要求。

53、 　　現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)容已經(jīng)突破了傳統(tǒng)的封閉體系，正在不斷創(chuàng)新。

54、不僅人們的觀念需要轉(zhuǎn)變，而且需要具備許多素質(zhì)特征和技術手段。

55、人力資源管理是一門最具實踐性的學問，但是現(xiàn)實在走極端：搞管理的很多不懂理論，懂理論的基本不搞管理，理論與實踐相結合的空間十分巨大。

56、 　　有關研究表明，優(yōu)秀人力資源管理者的主要職責可用四種角色來表示：一是人事管理專家，要求熟悉機構或企業(yè)的人事管理程序,了解政府有關法規(guī)政策；二是業(yè)務伙伴角色，要求熟悉組織業(yè)務，參與制定業(yè)務計劃，處理問題，保證業(yè)務計劃得到有效執(zhí)行；三是領導者角色，要求發(fā)揮影響力，協(xié)調(diào)平衡組織、部門要求與員工需求之間的關系；四是變革推動者角色，要求協(xié)助組織及其管理者,在人力資源及理念方案上為組織變革提供有力的支持。

本文分享完畢，希望對大家有所幫助。

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